Ανακαλύψτε πώς η βιωσιμότητα ενισχύει την προσέλκυση ταλέντων, αυξάνοντας την ελκυστικότητα του εργοδότη, ενισχύοντας τις δεξαμενές ταλέντων και ενδυναμώνοντας τη δέσμευση των εργαζομένων.
Ανακαλύψτε πώς η βιωσιμότητα ενισχύει την προσέλκυση ταλέντων, αυξάνοντας την ελκυστικότητα του εργοδότη, ενισχύοντας τις δεξαμενές ταλέντων και ενδυναμώνοντας τη δέσμευση των εργαζομένων.
Το παγκόσμιο τοπίο προσλήψεων αλλάζει, την ίδια στιγμή που επιταχύνεται η προσπάθεια για μείωση των εκπομπών άνθρακα.
Η ζήτηση για επαγγελματίες με «πράσινες δεξιότητες» αυξήθηκε κατά 11,6% παγκοσμίως το περασμένο έτος, σύμφωνα με το LinkedIn, ξεπερνώντας τη διαθέσιμη προσφορά πράσινων ταλέντων, η οποία αυξήθηκε κατά 5,6%.
Αυτή η πίεση της αγοράς, σε συνδυασμό με τη σπανιότητα δεξιοτήτων και τις αυξανόμενες προσδοκίες των εργαζομένων, σημαίνει ότι κάθε σύγχρονη στρατηγική απόκτησης ταλέντων (TAS) πρέπει να ενσωματώνει δεσμεύσεις για το περιβάλλον, την κοινωνία και τη διακυβέρνηση (ESG) από την αρχή.
Τι είναι μια στρατηγική απόκτησης ταλέντων;
Μια στρατηγική απόκτησης ταλέντων (Talent Acquisition Strategy - TAS) είναι το μακροπρόθεσμο, βασισμένο σε δεδομένα, σχέδιο που χρησιμοποιεί ένας οργανισμός για να εξασφαλίσει τις ικανότητες του εργατικού δυναμικού που θα χρειαστεί σε βάθος πολλών ετών.
Ενώ η τακτική προσέλκυση προσωπικού καλύπτει άμεσες ανάγκες, μια TAS ευθυγραμμίζει την πρόβλεψη αναγκών εργατικού δυναμικού, τη στρατηγική τοποθέτηση του εργοδοτικού brand, την αρχιτεκτονική προσέλκυσης και την επιστήμη επιλογής με τους στρατηγικούς στόχους και την ανοχή κινδύνου της επιχείρησης.
Βασικά στοιχεία της TAS περιλαμβάνουν:
- Σχεδιασμός εργατικού δυναμικού: μοντελοποίηση σεναρίων για μελλοντική ζήτηση δεξιοτήτων, κίνδυνο κενών θέσεων και αντικατάσταση μέσω αυτοματοποίησης.
- Πρόταση αξίας εργοδότη (EVP): η διαφοροποιημένη υπόσχεση (κουλτούρα, επαγγελματική εξέλιξη, ανταμοιβές, σκοπός) που επικοινωνείται στα στοχευμένα τμήματα ταλέντων.
- Μείγμα καναλιών: αναλογική χρήση εσωτερικής κινητικότητας, άμεσης προσέλκυσης, πρακτορείων, συστάσεων, έκτακτου προσωπικού και αγορών ταλέντων.
- Αξιολόγηση & επιλογή: εργαλεία σχετιζόμενα με τη θέση, επικυρωμένα (όπως ενισχυμένος με AI προ-έλεγχος, δομημένες συνεντεύξεις, ψυχομετρικά τεστ) που μειώνουν την προκατάληψη.
- Ανάλυση & διακυβέρνηση: δείκτες απόδοσης όπως χρόνος αποδοχής προσφοράς, ποιότητα πρόσληψης και κόστος ανά έναρξη, παρακολουθούμενοι υπό σαφή πρότυπα προστασίας δεδομένων και διαφορετικότητας, ισότητας και ένταξης (DEI).
Η ενσωμάτωση των αρχών ESG (Περιβάλλον, Κοινωνία και Διακυβέρνηση) σε κάθε πυλώνα αναβαθμίζει τη στρατηγική από μια μηχανή προσλήψεων σε ένα εργαλείο φήμης και διαχείρισης κινδύνου.
Πώς να αναπτύξετε μια στρατηγική απόκτησης ταλέντων
Η δημιουργία μιας αποτελεσματικής στρατηγικής απόκτησης ταλέντων για την εποχή της βιωσιμότητας απαιτεί μια δομημένη, με σκοπό καθοδηγούμενη προσέγγιση.
Ποσοτικοποιήστε τα στρατηγικά κενά στο εργατικό δυναμικό
Συνδυάστε τα σχέδια ανάπτυξης της εταιρείας, τις καμπύλες αποχώρησης προσωπικού και τα σενάρια μετάβασης προς το μηδενικό ισοζύγιο άνθρακα.
Η μοντελοποίηση του ΟΟΣΑ για το 2024 δείχνει ότι πάνω από το 25% των υφιστάμενων θέσεων εργασίας θα επηρεαστούν «σημαντικά» από τις πολιτικές μηδενικών εκπομπών, είτε θετικά είτε αρνητικά.
Η ενσωμάτωση αυτών των προβλέψεων αποτρέπει τα τυφλά σημεία, καθώς οι ρόλοι με υψηλές εκπομπές άνθρακα μειώνονται και οι ρόλοι χαμηλών εκπομπών αυξάνονται.
Ορισμός μιας πρότασης αξίας εργοδότη με επίκεντρο τον σκοπό (purpose-led EVP)
Χρησιμοποιήστε εργαλεία ακρόασης εργαζομένων και ανάλυσης εξωτερικού συναισθήματος για να εντοπίσετε τις αξίες που προσελκύουν κρίσιμες ομάδες ταλέντων και να κωδικοποιήσετε αυτές τις δεσμεύσεις (όπως στόχοι μηδενικών εκπομπών, πρωτοβουλίες κυκλικής οικονομίας, εθελοντισμός με κοινωνικό αντίκτυπο) σε αφηγήσεις του brand και υλικό προώθησης θέσεων εργασίας.
Αυτή η προσέγγιση μπορεί να προσδώσει σημαντική αξία στις επιχειρήσεις, όπως αναφέρεται σε άρθρο του Harvard Business Review του 2009, όπου σημειώνεται ότι οι εταιρείες με ισχυρά προγράμματα βιωσιμότητας έχουν 25% περισσότερες πιθανότητες να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα.
Δομήστε βιώσιμες διαδρομές προσέλκυσης ταλέντων
Η ανάπτυξη βιώσιμων διαδρομών προσέλκυσης σημαίνει επένδυση στην μακροπρόθεσμη προσφορά ταλέντων και στην εσωτερική κινητικότητα.
Αυτό περιλαμβάνει τη δημιουργία ακαδημιών πράσινων δεξιοτήτων και τη σύναψη συνεργασιών με πανεπιστήμια ή επαγγελματικούς φορείς για την ενίσχυση των μελλοντικών ικανοτήτων.
Περιλαμβάνει επίσης την ανάπτυξη κοινοτήτων ταλέντων που μοιράζονται περιεχόμενο σχετικό με ESG και ευκαιρίες μικρο-μάθησης, αντί να περιορίζονται μόνο στην ανάρτηση αγγελιών.
Επιπλέον, η χρήση ταξινομήσεων δεξιοτήτων με τεχνητή νοημοσύνη βοηθά τους οργανισμούς να εντοπίζουν και να επανατοποθετούν εσωτερικά ταλέντα των οποίων οι υφιστάμενοι ρόλοι ενδέχεται να καταργηθούν λόγω προσπαθειών απανθρακοποίησης.
Βελτιστοποιήστε την εμπειρία υποψηφίων μέσω οικολογικά αποδοτικών διαδικασιών
Ο ψηφιακός προ-έλεγχος, οι συνεντεύξεις μέσω βίντεο και τα εικονικά κέντρα αξιολόγησης μειώνουν τις εκπομπές από μετακινήσεις ενώ επιταχύνουν τη διαδικασία.
Με τη βελτιστοποίηση των σταδίων προεπιλογής και συνέντευξης, οι εταιρείες μπορούν να επιτύχουν μείωση του χρόνου κύκλου, αύξηση της ποικιλομορφίας και πιο ομαλές διαδικασίες μέσω μιας ροής προσλήψεων χωρίς χαρτί.
Καθιερώστε δείκτες με ESG περιεχόμενο
Στον σημερινό κόσμο που βασίζεται στα δεδομένα, κάθε ενέργεια και στρατηγική πρέπει να συνδέεται με μετρήσιμα στοιχεία.
Σε αυτό το πλαίσιο, η παρακολούθηση δεικτών όπως ο “δείκτης βιώσιμων προσλήψεων” (προσλήψεις σε ρόλους που υποστηρίζουν ρητά την ατζέντα βιωσιμότητας), το ανθρακικό αποτύπωμα που εξοικονομείται ανά πρόσληψη (μέσω εικονικών διαδικασιών), και η αύξηση διατήρησης προσωπικού που σχετίζεται με καμπάνιες EVP-ESG, μπορούν να ενισχύσουν την επίγνωση της εταιρείας για τις διαδικασίες της και να προσδώσουν αξία στο brand και τον οργανισμό.
Τα Οφέλη της Βιωσιμότητας για την Απόκτηση Ταλέντων
Η ενσωμάτωση της βιωσιμότητας στη στρατηγική ταλέντων προσφέρει πολλαπλά πλεονεκτήματα σε όλο τον κύκλο ζωής του εργαζομένου.
Ελκυστικότητα Εργοδότη
Οι εταιρείες που επιδεικνύουν ισχυρά διαπιστευτήρια βιωσιμότητας γίνονται σημαντικά πιο ελκυστικές για τους υποψήφιους εργαζομένους.
Σύμφωνα με την Παγκόσμια Έρευνα της Deloitte για τη Γενιά Ζ και τους Millennials του 2024, περίπου το 70% των νέων επαγγελματιών λαμβάνουν σοβαρά υπόψη την περιβαλλοντική υπευθυνότητα κατά την αξιολόγηση πιθανών εργοδοτών.
Επιπλέον, σχεδόν το ένα πέμπτο έχει ήδη αλλάξει θέση εργασίας ή έχει απορρίψει προσφορές λόγω περιβαλλοντικών ανησυχιών.
Συμπληρωματικά, πρόσφατη έρευνα της Arbor δείχνει ότι το 67% των εργαζομένων προτιμά να υποβάλει αίτηση ή να δεσμευτεί σε ρόλους εντός οργανισμών που θεωρούν περιβαλλοντικά υπεύθυνους, εκφράζοντας ακόμη και προθυμία να ανταλλάξουν υψηλότερους μισθούς με εργασία που ευθυγραμμίζεται με τις αξίες τους.
Βάθος Διαδρομών για Δεξιότητες σε Έλλειψη
Σύμφωνα με την Έκθεση Παγκόσμιων Πράσινων Δεξιοτήτων του LinkedIn για το 2024, οι επαγγελματίες που δηλώνουν πράσινες δεξιότητες στα προφίλ τους προσλαμβάνονται 54,6% ταχύτερα από τον παγκόσμιο μέσο όρο· η ζήτηση για τέτοιες δεξιότητες αυξάνεται διπλάσια σε σχέση με την προσφορά.
Οι εταιρείες που έχουν τοποθετηθεί ως ηγέτες σε λύσεις για το κλίμα αποκτούν έτσι πρόσβαση σε έναν δυσανάλογα πλούσιο ταλαντούχο πληθυσμό μηχανικών, επιστημόνων δεδομένων και ειδικών στην εφοδιαστική αλυσίδα.
Δέσμευση & Παραγωγικότητα
Η βιωσιμότητα δεν αποτελεί απλώς ένα εργαλείο ενίσχυσης του εργοδοτικού brand, αλλά έναν ισχυρό μοχλό για βαθύτερη δέσμευση των εργαζομένων και μετρήσιμη επιχειρησιακή απόδοση.
Οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι η ατζέντα βιωσιμότητας της εταιρείας τους είναι αξιόπιστη και ευθυγραμμισμένη με τις δικές τους αξίες, τείνουν να επενδύουν περισσότερη προαιρετική προσπάθεια, να συνεργάζονται πιο αποτελεσματικά και να καινοτομούν πιο πρόθυμα για την επίλυση σύνθετων προκλήσεων.
Επιπλέον, οι εταιρείες που ενσωματώνουν αυθεντικά τη βιωσιμότητα στις λειτουργίες και την εμπειρία των εργαζομένων τους, συχνά παρατηρούν ισχυρότερη εσωτερική επικοινωνία, πιο συμπεριληπτική κουλτούρα και υψηλότερη συνολική ευημερία των εργαζομένων — όλα στοιχεία που συνδέονται με βελτιωμένα λειτουργικά αποτελέσματα και μακροπρόθεσμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
Θωράκιση απέναντι σε μεταβολές της αγοράς
Σύμφωνα με μοντέλα του ΟΟΣΑ, πάνω από το 25% των σημερινών θέσεων εργασίας θα επηρεαστούν σημαντικά — θετικά ή αρνητικά — από τις πολιτικές μηδενικών εκπομπών έως το 2030.
Σε αυτό το πλαίσιο, οι εταιρείες που ενσωματώνουν την πράσινη αναβάθμιση δεξιοτήτων και την εσωτερική επανατοποθέτηση στα σχέδια ταλέντου τους, μπορούν να επανατοποθετούν εργαζομένους ταχύτερα από τους ανταγωνιστές, αποφεύγοντας κόστη απολύσεων και διατηρώντας την οργανωσιακή μνήμη.
Το Μέλλον της Απόκτησης Ταλέντων και ο Ρόλος της Βιωσιμότητας
Τα επόμενα πέντε χρόνια, η απόκτηση ταλέντων θα επαναπροσδιοριστεί από τη σύντηξη της προβλεπτικής ανάλυσης εργατικού δυναμικού και των υποχρεωτικών γνωστοποιήσεων βιωσιμότητας.
Νέοι κανονισμοί, όπως η Οδηγία για την Εταιρική Αναφορά Βιωσιμότητας της ΕΕ (CSRD) — αναθεωρημένη από το πακέτο απλοποίησης Omnibus — και οι κανόνες του SEC των ΗΠΑ για τον κλιματικό κίνδυνο, ωθούν τις ομάδες HR και βιωσιμότητας να μοιράζονται επαληθεύσιμα δεδομένα.
Οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα αντιστοιχούν τις ανοιχτές θέσεις σε επιστημονικά τεκμηριωμένες ταξινομήσεις (π.χ. Κατάταξη Πράσινων Επαγγελμάτων της ΕΕ) και θα επισημαίνουν κάθε θέση με τη συμβολή της στη μείωση εκπομπών ή στον κοινωνικό αντίκτυπο, επιτρέποντας στους υποψηφίους να φιλτράρουν ρόλους με βάση τον σκοπό, εξίσου εύκολα με την κλίμακα αποδοχών.
Οι μηχανές εντοπισμού ταλέντων με τεχνητή νοημοσύνη θα κατατάσσουν τους υποψηφίους όχι μόνο με βάση τις σχετικές δεξιότητες, αλλά και με βάση “δείκτες ευθυγράμμισης με τη βιωσιμότητα”, που προκύπτουν από το αποτύπωμα έργων και δημοσιεύσεις ανοιχτού κώδικα.
Παράλληλα, ο έλεγχος της αλυσίδας εφοδιασμού Scope 3 θα επεκταθεί και στο έκτακτο προσωπικό, αναγκάζοντας τους εργοδότες να αξιολογούν την ESG απόδοση των προμηθευτών στελέχωσης στο πλαίσιο συμφωνιών προτιμώμενων συνεργατών.
Σε αυτό το περιβάλλον, οι επιτυχημένες λειτουργίες απόκτησης ταλέντων θα λειτουργούν ως διαλειτουργικοί κόμβοι δεδομένων, ενσωματώνοντας σενάρια για το κλίμα, στόχους DEI (Διαφορετικότητα, Ισότητα & Ένταξη) και προβλέψεις δεξιοτήτων, ώστε να συντονίζουν δυναμικά οικοσυστήματα ταλέντων ικανών να τροφοδοτήσουν την επιταχυνόμενη ανάπτυξη χαμηλών εκπομπών άνθρακα.
